tés pour qui dans la pratique les heures libres peuvent se confondre avec les heures de travail. Dans ce cas, le lieu d’exercice de son travail (ou de ses missions) à l’instant T, sur ordre ou accord, même implicite de l’employeur, viendra en complément à son horaire de travail pour déterminer à quel moment il est censé être soumis à l’obligation de se consacrer exclusivement à son emploi. ‒ L’obligation d’exclusivité générale Lorsque cette clause est prévue par le contrat de travail et acceptée par l’employé, elle stipule l’obligation pour ce dernier de consacrer exclusivement toute son activité professionnelle à son employeur. Elle ne laisse aucune marge au salarié, qui même en dehors des heures de travail en reste soumis. Raison pour laquelle son maniement est soumis à des conditions précises laissées à l’appréciation du juge en cas d’ambiguïté. En effet, au-delà du fait qu’elle doit être stipulée clairement dans le contrat de travail, l’obligation d’exclusivité doit être justifiée par sa nécessité au regard de deux considérations : la nature des tâches de l’employé et l’intérêt légitime de l’entreprise. Ceci étant le principe, il est tout de même possible au salarié désireux d’entreprendre de déroger à cette obligation sur l’obtention de l’autorisation de son employeur ; la loi ne s’opposant pas à ce que ce dernier renonce à une partie de son autorité dans l’avantage du travailleur, si l’objet ne constitue pas une violation de ses devoirs d’ordre sécuritaire. Cependant son autorisation n’est pas à supposer ; elle doit être écrite et sans équivoque pour que la preuve de son existence ne soit pas plus tard contestable. ‒ La clause de confidentialité L’obligation de confidentialité du travailleur salarié, dérivant de son devoir de réserve à l’égard de son employeur peut également constituer une limite à sa liberté d’entreprendre. L’employé ne peut, même en dehors de son travail salarié, mener une activité à caractère professionnel dans laquelle il serait amener à divulguer des secrets, des procédés ou tout autre élément confidentiel de l’entreprise qui induirait à une concurrence déloyale à son encontre. Il en serait ainsi, par exemple, du salarié qui se déciderait à entreprendre dans la consultance pour sociétés du même secteur d’activités que celle qui l’emploie et qui livrerait à ses éventuels clients, conseils appuyés des méthodes et procédés de son employeur dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Une telle entreprise violerait son devoir de confidentialité et serait dommageable à son employeur ; cette latitude ne saurait par conséquent pas lui être accordée. LES RESTRICTIONS CONVENTIONNELLES D’autres restrictions d’ordre conventionnel pourraient s’imposer au salarié désireux d’entreprendre. Il s’agirait de toute autre clause licite figurant explicitement sur son contrat de travail, totalement ou partiellement incompatible avec la liberté d’entreprendre. A titre de rappel, les lois et règlements établissent les lignes de conduite générales et les conventions collectives interviennent pour façonner ces dernières aux réalités propres à chaque situation et/ou secteur et aussi pour les rendre plus explicites. Mais parce que chaque relation de travail présente sa particularité et que les engagements qui sous-tendent les rapports de travail ne sauraient être identiques, c’est au final le contrat de travail qui tient lieu de loi aux deux parties à condition que les dispositions qui y figurent ne soient au désavantage du travailleur ou de nature à porter atteinte à l’ordre public. Ainsi, lorsque l’intérêt de l’entreprise les justifie, qu’elles ne soient pas contraires à la loi géBIRAMAWA MAGAZINE - 19
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