Il y a une dizaine d’années, le RCPEM a mis sur les rails une formation portant justement sur la Gestion de formation en CPE; son objectif principal visait le soutien des CPE dans l’élaboration de leur politique de formation continue. Le terme « développement durable » y était d’ailleurs utilisé, et ce, avant même qu’il ne soit devenu un concept à la mode, comme il l’est aujourd’hui! En fait, on sait que pour atteindre un résultat satisfaisant en terme d’objectifs, la formation doit être envisagée comme une stratégie d’amélioration à long terme; solidement appuyée sur l’adaptation aux changements, la formation doit être réfléchie, planifiée, de façon à fournir une « valeur ajoutée » au milieu d’accueil. En fait, elle répond à une situation à laquelle nous sommes confrontés et qu’il faut absolument prendre en considération : le rehaussement des exigences liées au travail dans le domaine de la petite enfance. Entre les contraintes et les besoins qui augmentent toujours et la stabilité (ou parfois même la diminution!) du « capital compétence » des équipes de travail, on peut se retrouver face un écart toujours grandissant et toujours plus difficile à combler si rien n’est fait régulièrement et périodiquement pour remédier à la situation. Il faut être tout à fait conscient du fait que le « capital compétences » dont nous parlons ici est périssable. Pour préserver et accroître ce capital compétence de l’organisation, il faudra inévitablement qu’elle implante une culture de formation, un climat d’apprentissage continue qui incite et valorise les savoirs et l’actualisation des compétences. Pour ce faire, l’organisation doit investir en formation tout comme il doit promouvoir et valoriser l’autoformation. Les acquis se dissipent rapidement si l’employée formée n’est pas accueillie dans un contexte qui permet de mettre en œuvre la formation reçue. L’apprenante ou l’apprentie doit être soutenue et les suivis, planifiés. Il faut accepter que l’apprentissage en tant que processus, ne se fasse pas dans l’instantanéité ni dans l’immédiateté. Rien de radical ne peut être implanté rapidement dans quelque démarche que ce soit. Et nécessairement dans ce contexte, on se doit de favoriser les transferts d’apprentissages, c’est-à-dire répondre à la question suivante : Que faire avec les « apprentis »? Dépense ou investissement L’approche la plus « payante » serait celle qui envisage la formation non pas comme une dépense, mais bien comme un investissement, ce qui, malheureusement, n’est pas encore intégré dans tous les milieux : les budgets de formation et les postes en soutien pédagogique sont presque inévitablement les premières victimes en période de restrictions ou de compressions financières. En formation, comment peut-on chiffrer l’impact de la formation continue, quand celui-ci ne figure pas dans la colonne des revenus en terme de chiffres, mais qu’il alimente positivement la colonne des critères de qualité d’un milieu? On sait pertinemment qu’un apprenant n’intègre pas toutes les notions apprises lors des formations et que la cause principale de cette dilution d’expérience fraîchement acquise est l’absence ou le manque de réinvestissement; le faible pourcentage de « rétention » des acquis exige donc que l’on agisse, rapidement et à toutes les étapes du processus de formation : avant, pendant, après. Avant... L’apprenante doit savoir au préalable pourquoi telle formation est requise et proposée : elle doit se préparer à déceler, à capter, lors de la formation, les éléments qui pourront consolider des connaissances et enrichir sa pratique. En outre, l’apprenante adulte n’est pas un terrain vierge de connaissances; toute son expérience jouera un rôle important dans sa démarche de formation continue; convaincue que toute nouvelle connaissance s’organise en fonction de ce qui est déjà acquis, elle sera accompagnée par la personne responsable du développement professionnel dans son milieu de travail (qu’on appellera ici « conseillère pédagogique ») afin de pouvoir anticiper les embuches qui pourraient survenir en cours et au retour de la formation. Une des étapes à planifier est le moment où elle présentera à ses pairs de nouvelles idées ou de nouvelles pratiques acquises lors de la formation. Pendant... Tout au long de la formation, l’apprenante doit développer le réflexe de se questionner sur ses propres besoins en matière de réinvestissement. Elle doit lister des objectifs concrets et des résultats à atteindre; comment pourra-t-elle appliquer concrètement ces acquis dans son milieu de travail? Comment saura-t-elle enraciner ses nouvelles compétences dans un milieu habitué à d’autres méthodes de travail? Par quoi devra-t-elle commencer? Les étapes d’un processus de gestion de la formation sont toujours les mêmes : analyser les besoins (individuels et organisationnels), établir les priorités, entreprendre la démarche par étape, réinvestir dans les acquis. BLOC 1 * Généralités Programme de formation 2016-2017 pour toutes personnes œuvrant en petite enfance - RCPEM Page 3 sur 7
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