Desempeño, igualdad, salud y autonomía Liderazgo situacional y evaluación del desempeño. Los niveles y criterios del manual pueden orientar conversaciones de liderazgo y desarrollo, pero no sustituyen evaluaciones formales de desempeño, procesos de selección, decisiones disciplinarias, investigaciones internas ni políticas de Recursos Humanos. Encontrar que una persona necesita más dirección, apoyo o autonomía frente a una tarea no permite concluir automáticamente falta de capacidad, compromiso, actitud o potencial. Igualdad de trato y no discriminación. Adaptar la forma de liderar a distintas necesidades no autoriza tratamientos arbitrarios o discriminatorios. Las diferencias de dirección, apoyo, seguimiento, autonomía, asignación de tareas u oportunidades de desarrollo deben responder a razones legítimas y verificables relacionadas con función, experiencia, preparación, desempeño, riesgos o necesidades de la tarea, y no a características protegidas, prejuicios, represalias ni información privada obtenida indebidamente. Salud, discapacidad y necesidades de apoyo. Una dificultad en el desempeño o una baja de confianza no debe interpretarse automáticamente como problema de compromiso o motivación cuando pueda existir una cuestión de salud, discapacidad, condiciones de trabajo, recursos o capacitación. El líder no debe formular diagnósticos clínicos ni atribuir trastornos médicos o psicológicos. Autonomía, responsabilidad y autoridad. Aumentar autonomía no transfiere automáticamente obligaciones jurídicas, profesionales, regulatorias, fiduciarias, de seguridad, protección de datos o compliance. Tampoco otorga por sí sola poderes de representación, firma, autorización bancaria o facultades para obligar a una organización frente a terceros. 43
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