PASO 2 — Aclarar qué se espera antes de dar feedback 2. El “cómo” del rol también necesita claridad Conocer las tareas de un puesto no siempre alcanza. Dos personas pueden cumplir técnicamente con lo pedido y mostrar diferencias importantes en la manera de ejercer el rol. Por eso, además del qué, conviene hablar del cómo: comunicación, colaboración, autonomía, iniciativa, escucha, capacidad para pedir ayuda o forma de relacionarse con otros. El problema aparece cuando ese “cómo” queda guardado en la cabeza del líder. Si después vas a dar feedback sobre una conducta que nunca fue planteada como expectativa relevante, es posible que la persona sienta que está siendo evaluada con una regla que desconocía. Hay una señal fácil de detectar: frases como “era obvio”, “yo pensé que lo sabía” o “siempre se hizo así”. Muchas veces muestran una expectativa supuesta. Convertirla en una expectativa explícita no exige redactar un manual interminable; exige hacer visibles los criterios que realmente importan. Una expectativa supuesta puede convertirse rápidamente en un juicio injusto. Lo que para el líder era evidente quizás nunca fue parte del acuerdo.
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