NOTA LEGAL Y EDITORIAL Feedback, desempeño, hechos e interpretaciones La obra diferencia el feedback cotidiano de la evaluación formal de desempeño y de otros procesos organizacionales. El feedback puede aportar información sobre conductas, resultados, aprendizaje y evolución, pero no sustituye por sí mismo una evaluación formal, procedimiento disciplinario, investigación interna, intervención de Recursos Humanos ni otros mecanismos previstos por cada organización. Cuando una conducta o incumplimiento fue conversado reiteradamente, existe claridad razonable sobre lo esperado y la situación persiste, puede resultar necesario recurrir a otro proceso de gestión. El manual promueve distinguir hechos observables, conductas, consecuencias e interpretaciones. Esta distinción tiene finalidad pedagógica y no constituye un estándar jurídico de prueba. Una percepción u opinión del líder no se convierte en hecho por expresarse durante un feedback. Cuando una afirmación pueda afectar dignidad, reputación, continuidad laboral, remuneración, promoción, sanciones u otros derechos, deben utilizarse criterios suficientemente objetivos, verificables y adecuados a la importancia de la decisión. La obra no autoriza acusaciones infundadas, imputaciones falsas, exposición innecesaria de una persona, difusión de información perjudicial ni utilización de rumores como hechos comprobados. Una conversación informal tampoco debe utilizarse para omitir garantías, documentación, instancias internas o asesoramiento profesional exigibles en un caso concreto.
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